株式会社ピボット 代表取締役／ブランド・コンサルタント 西山 亜矢子
企業の内定出しが早期化する一方、入社意思の確定には時間がかかるようになっており、夏を過ぎて以降の内定辞退が問題化しています。
その要因は、一言でいうと「＜志望動機＞に基づく採用コミュニケーション」の崩壊であろうと思います。
なぜそうなってしまったのか、採用活動が暗黙に前提している＜フェーズ・モデルの変化＞に注目して、紐解いていきます。
＃年間計画 ＃コミュニケーション計画 ＃内定クロージング ＃学生ジャーニー
※当分析は、毎年通年で行っている学生インタビューに基づきます。
【起こっていること】 採用フェーズ全体の流れはどう変化しているか
◆旧来の採用フェーズ・モデル
＝認知・発見→興味・関心→魅力理解→比較・検討→(内定)→意思決定
採用活動に限らず、マーケティング全般で古くから使われてきたモデルです。
このモデルでは「本人の興味をきっかけに／企業研究が行われ／企業理解が進むことで／志望が高まり／最終的に入社に至る」心理的エスカレーションが信じられています。
別の言い方をすると、「十分な志望動機の完成」をゴールに据えて、学生とのコミュニケーションを想定しています。
プロセスを進める主体はあくまで学生。企業はそのための「材料」を提供します。
多くの企業は今でもこのモデルに基づいて採用を設計し、ベンダーは媒体提案しています。
◆最新の採用フェーズ・モデル
＝レコメンド→ゆる検討→適応→（内定）→不安解消→意思決定
一方で、学生の実態に即すと、現在の採用モデルはこのように変化しています（詳細は後述）。
このモデルでは心理的なエスカレーションが「ない」状態で、学生は初期の検討（例：夏インターン選び）を迫られます。
さらに言えば、十分な心理的エスカレーションが起こらないまま（志望動機が完成しないまま）内定はもちろん入社先の決定にまで至ります。
もはや、学生は「企業理解に基づく／志望動機との一致によって／企業を選んでは【いない】」のではないでしょうか。
１９９０年代後半に「エントリーシート」が登場して以来、30年程続いてきた「志望動機に基づく採用コミュニケーション」は今、崩壊しつつあります。
【背景にある学生の行動・心理】 学生の変化を紐解く個別のフェーズ解説
◆フェーズ1 【レコメンド】
「インスタントな軸で、受け身に始まる出会い」
ファーストステップである企業の認知・発見ですが、旧来は本人が主体的に企業を探す必要があったので、その時点で「志望の軸の原型」のようなものがありました。
現在は、ナビサイトのバナーが／スカウトが／生成ＡＩが、おすすめ企業を【レコメンド】してくれます。
そのおススメの軸も「同じ大学の人が多く受験」「似たプロフの人が受験」「現在募集中」など、非常にインスタントで内発的な自分軸を全く含まないものです。
スタートラインからして志望が論点になりづらくなっており、行動の主体性も極めて薄くなっています。
◆フェーズ2 【ゆる検討】
「早い時点でコンパクトに受験候補を絞る」
今のスケジュールでは、就活開始後すぐに夏インターンの応募先を【検討】せねばなりません。
リコメンドに基づきインスタントに生成された候補先リストから「志望動機が全く煮詰まらない段階で／インターン応募先の絞り込み」をすることになります。
さらに、売り手市場化と若い世代のタイパ志向を背景に、インターンも本選考も受験先候補は少数に厳選したい傾向です。
候補企業の幅も深さも絞込みの結果も「コンパクト」に、【ゆるく検討】が行われます。
◆フェーズ３ 【適応】
「まずは受かるために企業に合わせて選考をハック」
旧来の選考参加とは、企業理解をしっかり進めた上で臨む、【本質的な比較・検討】のプロセスでした。
しかし、現在の学生にとっての選考参加は、選考を突破して内定を獲得するための【適応】活動にすぎません。
内発的な「志望動機」の完成を待っていては受験に間に合わないため、いったん脇へ置き、企業の求めに合わせて選考ハックを繰り出すことに集中します。
そのため、このフェーズでも志望動機は十分に深まりません。
◆フェーズ４ 【不安解消】
「内定後に始まる配属などの長いネガティブチェック」
意思決定のために内定後に行うのは、入社にあたっての【不安解消】です。
「志望動機」のような本質的なエンゲージメントの軸ができていないため、自身と会社のマッチング確認（ポジティブチェック）ではありません。就労条件や待遇などのネガティブチェックが中心になります。
具体的には、「配属」「期待できるキャリア」「待遇」「働き方」「××ハラスメント」などの不確実要素潰しです。
これらは制度的に如何ともしがたい要素が含まれるため、企業側は「企業理解→志望の向上」で戦おうとすることも多く、両者の思惑がすれ違い交渉が長引きがちです。
次回予告【問題解決の処方箋】
「志望動機に基づく採用コミュニケーション」の崩壊は、どのような構造で起こっているのかをご説明してきました。
「志望動機」とは「事業・仕事・人という総合的な企業理解」によって作られるため、応募者と企業の本質的なマッチングに繋がります。
それが失われると、採用の課題としては「長引く内定フォロー」「遅すぎる内定辞退」という形で現れますが、「早期退職」などの配置・育成の課題としても現れることが懸念されます。
それでは、どうしたら「志望動機を核とした本質的なマッチング」を目指すことができるのか。次回はその具体的な解決策を考察します。
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