「新任採用担当の方への研修」は、よくリクエストをいただくテーマです。
若手に限らず、「採用は未経験の人事部課長さま」「事業部からご異動のチームリーダーさま」などにも、研修／ブリーフィングを行う機会が多くございます。
新卒採用は、「配属当初の仕事の進め方に戸惑う」タイプの業務であるようです。
・人事部門では例外的な＜対外活動＞
・通常ビジネスでは接することがない＜学生＞という顧客
こうした事情も影響しています。
今回は、弊社が「新任ご担当者さま研修」を行う際のノウハウを公開いたします（11/6号・11/13号の連載企画）。
社内研修の内製・業務の引継ぎ・自習をなさる際に、ぜひご参考ください。
※ポイントを絞った基礎研修（60～90分程度）を、無料相談の枠内でご提供しています。
お気軽にお問合せ・お申込みください↓
support@pivot-inc.co.jp ／ 080-3361-8481 （担当：豊崎）
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▼新任採用担当者の抱える課題「なぜ困るのか・何が困るのか」
そもそも新任採用担当者は、なぜ・何に困っているのか。課題の構造を整理しました。
以下、みなさまから頻繁に寄せられる声です。
（１）引き継ぎ・教育体制の課題
「十分な引継ぎ時間が取れない。１時間程度のミーティングで終わり」
「業務が明文化されていない」
「新任担当をすぐにも実戦投入したいが、OJTでの習熟に１年かかる（業務の１サイクル＝１年）」
（２）業務の特性に由来する課題
「不定形業務の束なので、タスクやプロセスが掴みづらい」
「人事業務というより広報業務なので、人事部内にノウハウがなく教育が困難」
「一年中業務に切れ目がなく、大量のDOに追われており、形式知化・定型化していられない。まとまった教育・研修の時間がとれない」
（３）採用担当個人のストレスという課題
「自身の就職活動と全く様変わりしていて、経験が参考にならない」
「キャッチアップしづらい時期での着任でストレス度アップ」
「断片的な業務（知るべきこと）が多く、全体像が見通せない。業務の目的・意味が掴みづらい」
（１）～（３）が混然一体となり、なかなか手を打てないケースが一般的です。
結果として、毎年問題を感じつつも「着任された方のキャッチアップ力頼みのOJT」を繰り返すことになりがちです。
そして、折角キャッチアップし、習熟できたころには「ご異動」「新任者さまのゼロスタート」の繰り返しが恒例行事・・・という企業さまも多いのではないでしょうか。
▼効率的な学び・サポートの手順
新任採用担当者が習熟すべき知識・取り組む課題は多岐に渡ります。一気に解消しようとせず、
教える側／学ぶ側双方にとって無理がない形で進めることがポイントです。
（１）解消すべき問題を絞り込む
弊社では、最初に対処・解消すべき問題を以下に絞り込んでいます。
①知るべきことが多く、全体が見通しづらい
②すぐに実戦投入したい（即席でキャッチアップ）
③引き継ぎ・学習に割ける時間がない
（２）研修の枠組みを整理する
上記の問題状況に即して、研修の枠組みを固めます。
多くの場合、以下の要件を守ることになります。
①全体の枠組みをガイドしながら
②まずはすぐ必要な知識・情報に絞った
③短時間の研修を実施
「①全体の枠組みをガイド」しながら 「③短時間」におさめるため、内容は全て「極限までシンプル化したモデル」の説明に止めます。
※背景知識や深掘り情報は、質問があった場合にのみ扱います
「②すぐ使う情報に絞る」ために、扱う内容は、「具体的なプロセス（Ｈｏｗ）」と「主要な施策（Ｗｈａｔ）」が中心になります。
「戦略（Ｗｈｙ）」と「マーケ・広報メソッド」などの本質的な内容は、ある程度業務イメージがついた後でご説明した方が、定着がよいようです。
（３）効率的・効果的に運用する
経験則としては、次のような運用方法が、最小の負担で最大の効果を得られるようです。
・60分×１～２回で一通り全体の座学が終了
・深掘りしたいメニューを追加的に補修（希望に応じてワークショップ型）
・同じ内容を、「着任直後」と「数か月後」の２回実施すると理解が深まり定着がよい
２回実施を前提とした場合の、各回の学習ゴールの設定は以下の通りです。
・１回目ゴール：OJTに全体観と問題意識をもって臨めるようになる
・２回目ゴール：自身の体験と課題を言語化し、学びのスピードを速める＝独り立ちにかかる時間を短縮する
▼実際の初期研修プログラム
弊社が無料相談枠（６０分）でご提供している、「プロセス（Ｈｏｗ）」と「主要な施策（Ｗｈａｔ）」に絞った初期研修は、
（１）募集のあり方
（２）全体設計のコツ
（３）主要施策のキモ
の３つの章立てでご提供しています。
（１）募集のあり方
ジョブ型雇用の進展、学生の「働き方条件の先決め意向」、内定時期の複線化傾向などを反映し、
新卒採用の概観を捉える（＝基本設計を考える）にあたり、最初に知るべき情報がこちらです。
ブランディングの意味でも内定者確保の意味でも、「最適な募集の枠組み＝最適な入口」を作ることが最重要になってきています。
＜項目詳細＞
・「コース設計の種類」と「選考へのつなぎ方」
・選考プロセスの全体像×スケジュール
・内定出しの量的比率 など
（２）全体設計のコツ
以前は、「主力となる広報接点の実施の質（例えば、夏インターンシップのプログラム内容）」を高めることが、採用の成功に大きく寄与していました。
今は、個々の接点の質以上に「接続する施策群の連携の最適化」が重要になっているため、
・個別の接点（施策）の効果を高める運用
・施策間の連携の作り方（本選考に至るまでのつなぎ方）
を中心に、解説します。
＜項目詳細＞
・新卒採用施策のサイクル
・新卒採用の導線の作り方
・時期・スケジュールの決め方 など
（３）主要施策のキモ
新卒採用施策は種類が多く、次々に新しい商品・サービスが登場します。
一度に全て覚えることは困難なため、「中核となる施策」と「購買・発注・企画に専門知識を擁する施策」、すなわち「重要なもの」と「やりづらい・分かりづらいもの」にフォーカスして解説します。
＜項目詳細＞
・インターンシップ
・スカウト
・新卒採用サイト
・選考
・フォローとクロージング など
▼個人・組織の両面で、より高次のご要望をお持ちの方へ
今回ご紹介した内容は、新任採用ご担当者（とチーム）が／いかに低負荷で・ストレスなく／よいスタートを切れるか
を目指したものです。より高次・発展的なご要望についても対応しておりますので、お気軽にご相談ください。
【お申込み・お問合せ】
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▼次回予告
次回11/13号では、
「この時期に新卒採用ご担当者が取り組むべき戦略業務」
を念頭において、より具体的な研修内容を一部ご紹介します。
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