・メーカー編
＜トレンド分析＞
◆ブランドポジション（人気・併願動向）◆
＊日本の製造業を象徴する「日本の基幹産業」「世界に誇る競争力」といったイメージは学生の中では失われている。toB（素材・電機など）の認知が弱い。
＊最初の接点は、「早期（夏期）に業界を問わずインターンを手当たり次第受けた」際に生まれることが多い。
＊就職活動の早い段階で「有形商材／無形商材」の区分が学生に浸透。無形商材の方が「人が価値の源泉になる」イメージが強く、メーカーは早い段階で視野から外されがち。
＊「デジタルイメージが強い」「デジタル職の募集が多い」企業では人気が上昇。デジタル職においては「有形商材」資産を持つことが魅力に転じることもある。
＊メーカーのデジタル職では、スキルが高い学生向けから未経験者OKの職種まで幅広い受け皿があることも多く、受験層は拡大中。
＊職種・コース別採用が定着した結果、「メーカー志望」ではなく「特定職種志望」でメーカーと他業界を併願するケースが見られる。
＊特に人気のある職種・コースは「マーケティング」。「外資系メーカー受験者（落選者）」「コンサル内定保持者」などの併願が多い。
＊業界としてのポジティブイメージは「ホワイト」「海外での活躍機会」「人・社風が穏やか」。ネガティブイメージはまず「年収面」「JTC」。
＊配属先を自分の興味がある事業（製品）に絞れる場合は、「望まない分野への配属ガチャが少ない」「異動で職種が変わってもキャリアの一貫性・安定性を保ちやすい」という印象（好感）につながる。
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◆プロセス・手法◆
▼コース設計
＊「職種/ジョブ/事業/部門などを指定できるコース」設計が広がる。
＊少人数採用の企業では職種別コースを設定しないケースも見られる。そうした場合も、「デジタル職種」「経理・財務」は例外的にコース別となることが多い。
＊コースを細分化する場合も、多くの企業では、「専門や分野を指定しないオープンコース」を併設している。ソニーでは、学生が希望すると、ソニーの側から学生に適するコースの提案がある（本人希望以外のコース含む）。
＊（技術系採用での運用実績もあってか）本格的なジョブ採用・コース別採用の導入企業もみられる。一方で、文系学生は「より確実に内定を得る」観点から、本来の志望職種・コースとは異なるオープンコースや営業系職種を選ぶケースが多く見られ、後の内定辞退の一要因となっている
▼インターンシップと選考優遇
＊他の業界同様、選考直結型インターンが目立つ。
＊22卒より、日立製作所がジョブ型インターンを導入・対象を拡大中。
＊富士通は選考の入口でジョブ別の長期（1～6ヶ月）有償インターンを実施。26卒から新卒もジョブ・専門性に応じた処遇となり、27卒からは新卒一括採用を廃止する（経験採用との区分を廃止）。
＊従来、メーカーでは配属先の理解促進と調整の機能を「ジョブ・マッチング」「リクルーター面談」が担ってきたが、現在その機能は「（コース別などの）インターン」が担っており、リクルーターが主軸の選考プロセスは減少。
＊ジョブに紐づく職場受入れ型の本格的インターンが増える一方で、1～2daysのインターンを選考の一部のように位置付けた、機動的な選考プロセスも散見される。
＊インターンに限らないマッチング施策も模索されている。パナソニックでは、生成AIを適性職種の案内に活用。三菱電機は「配属先指定リクルーター制度」を技術系採用で導入。事務系採用にも参考にできる洗練された内容となっている。
▼選考・内定出し
＊短期間に全ての選考プロセスを詰め込む、集中型日程には歯止めがかかっている印象。選考の複線化による面接官の人繰りも一因。
＊コース設計の進化を受けて、それに最適化した選考手法の開発も進む。ソニーは職種（仕事内容）に直結した内容のES設問を設けている。日立製作所ではガクチカは聞かず、23卒から「入社後どの職種で日立のどのリソースを使ってどんな社会課題に取り組みたいか」をプレゼンする選考を導入している。
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◆スケジュール◆
＊「インターン経由の早期選考ルート」と「通常選考ルート」という設計が主流。
＊「夏インターン参加者」と「秋冬インターン参加者」で、選考ルート・日程が分岐するパターンが増えている。従来は夏～冬のインターン参加者が一つの選考プロセスに合流することが多かった。
＊早期インターン参加者を長期間フォローアップして選考につなげる方法も健在だが、インターンから間をあけず選考に繋げる方法も増えつつある。
＊インターン経由の早期選考ルートの内定出しは2月には本格化する。通常選考ルートの山は4月だが、5～6月の遅めの日程も一定存在する。全体として見ると、選考・内定時期が年内～6月に広く分散している。
＊メーカーにおける前年比での早期化傾向は一段落した印象。
・サービス編
＜トレンド分析＞
◆ブランドポジション（人気・併願動向）◆
＜総合コンサル（Big4・アクセンチュア等）＞
＊人気は引き続き高い。 「採用数が多い」「選考開始が早く内定までの期間が短い」ため、他業界に先駆けて受験できることが大きい。 「志望理由の使いまわしがきくので応募しやすい」との声も。
＊内定難易度がそこまで高くないと認識されており、難関業界（戦略コンサル、IBD、商社、デベロッパーなど）の滑り止めになっている。本命・難関企業の受験前に「自信・箔をつける」ために内定取得を狙う学生も健在。
＜デベロッパー＞
＊人気は引き続き堅調。特に三井不動産・三菱地所は三菱商事・三井物産と拮抗。
＊「高給・ホワイトイメージ」「社会的なステータスの高さ」「首都圏配属が中心（配属リスクが小さい）」「影響力の大きいビジネス」など、学生を惹きつける要素が揃っていることが人気の理由。
＊実は、「あいまいな企業イメージ・志望理由」で受験している学生が多い。あいまいであるがゆえに（内定者を取り合う際に）、志望を覆す説得を他企業が行うことが難しい。
＜運輸＞
＊エアライン系はコロナ禍以降の事業回復、採用の再開・拡大を受け、人気が復活しつつあるが、他業界の志望層も広く取り込むかつてのような影響力には欠ける。「社会的意義」による魅力訴求が効きにくくなっていることも大きい。海運は「ホワイト×海外志向」の学生からの人気が底堅い。
＜広告＞
＊「創造的な仕事」「高給」「国内ビッグビジネス」など伝統的な志望理由は健在。
併せて「配属リスク（地方勤務）の少なさ）」を理由に挙げる学生も増えた印象。
＊近年は「社会的課題への取り組み」「デジタル（マーケティング）」などの旬なテーマでも学生を吸引している。
＊「長時間勤務」「体育会系」などのマイナス・イメージは以前ほどは強くない。
＜IT・Sier＞
＊「社会全般のDXトレンド」「市場の将来性」「専門スキルと転職可能性」などの面で人気上昇が続く。「首都圏勤務の多さ（配属リスクが少ない）」「ホワイトなイメージ（総合コンサルなどとの比較）」なども人気の理由。
＊事業会社のデジタル職種募集が増え、身近な受験職種となったことも追い風に。
＊総合コンサル受験を機にITコンサル・デジタル系に志望を拡げるケースも多い。
＊「Sier＝ブラック」「○才定年説」など、過去の業界イメージは希薄になった。
＊他業界からの流入、併願が増えた分、内定後の辞退は増える傾向へ。
＊IT・デジタル系で得られる専門性のイメージは「深く・限定的（特定職種に固有）」から「広く・汎用性のある」ものへ変わりつつある。「ゼネラリスト（複数の専門を持つ）としての成長」「ジョブローテーションによる育成」を積極的に評価する学生も。
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◆プロセス・手法◆
▼コース設計
＊サービスでも、職種別・コース別採用を新設・強化するケースが増加。他業界と同じく、「専門や分野を指定しないオープンコース」を併設している。野村総研もコンサルタントとエンジニアに加え、経理スペシャリスト等を募集。
＊デベロッパー、海運などは詳細なコース別採用は行っていない。鉄道も文系総合職（ゼネラリスト）枠は単一コースと言える。
▼インターンシップと選考優遇
＊マッチングというよりは「早期接点」としてインターンを用いている傾向。伝統的にリクルーターを重用していた一部の企業群（JR東海、NTT東日本、関西電力など）では、リクルーターによるマッチングも残っている。
＊インターン経由ルートの選考優遇が控えめ（選考が1ステップ免除される程度）な企業が多い。
▼選考・内定出し
＊広告（電通・博報堂）は、インターンを経由しない選考ルートでは、選考プロセスにグループワークを組み込む。
＊IT・デジタル系企業を中心に、ダイレクト・リクルーティング（スカウト等）を積極的に活用。
＊三菱地所は24卒よりガクチカを廃止し、「自分史」の記入に変更している。
＊面接ステップに自社固有の名称を使う企業が見られる。NTTデータ「プレミアム・イベント（1次・2次面接に相当）」、電通「キャリアインタビュー（面接）」、関西電力「キャリアセッション（本面接）」など。選考であることを明示せず、双方向性のある対話・マッチングの場として印象づける意図があると思われる。
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◆スケジュール◆
＊選考開始・内定時期ともに企業・職種によるバラツキが大きい。IT・Sier、コンサルなどでは1～3月には選考を終える。広告も早期ルートは、年内～1月に内定出しを行う。一方、ゼネラリスト採用色の強いデベロッパー・運輸などは相対的に遅めの選考（もしくは遅めの日程を併設）。
＊「3or4月選考」「6月選考（実際の内定は5月のことも）」という時期で区分した2タームを用意する企業が増加。さらに先行する「インターン経由」を加えた実質3タームのケースも見られる。
＊「夏インターン参加者」と「秋冬インターン参加者」で、選考ルート・日程が分岐するパターンが見られる。従来はインターンの参加時期で内定時期を分けることはせず、夏～冬のインターン参加者が一つの選考プロセスに合流することが多かった。
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