＜トレンド分析＞
◆ブランドポジション（人気・併願動向）◆
＊早期（夏）から後期（冬）まで幅広い入口を準備して多様な学生と出会い、質量ともに充実したフォローによって選考まで導くことに成功している。
＊「専門コースとオープンコースのどちらにも十分な枠がある」「納得できるブランドイメージ・給与水準の高さがあるが、受験難易度は高すぎない」など、応募・入社先としての＜バランスの良さ＞が支持されている。
＊近年、「金融業界はコンサル的な仕事／専門性の身につく仕事」との認知を獲得。もともとそのイメージの強い政府系金融に加え、メガバンクのイメージ転換が進む。「顧客との関係性が深い」「戦略だけでなく現実的なソリューションも提供できる」という切り口で、コンサルとのイメージ上の差別化も実現。
＊生損保・証券も含め、職種別採用コースは外銀やコンサルとも併願されやすい。オープンコースは多様な業界と併願される。
＊オープンコースの志望層では＜クライアント・業務・キャリアの幅広さ＞を好感している。これらは多様な業界と併願される理由にもなっている。
＊金融志望者における東京海上日動のインターンシップ人気、優良企業ブランドは健在だが、他業界への人気の拡がりが弱まる。
＊カード業界は上位校学生の間でもじわじわと人気が上昇。 「（事業そのものの）デジタルイメージ」「（相対的に）ホワイト/地方勤務が少ない」等による。
＊政府系金融と商社は引き続き併願されているが、最終段階までの競合は鈍化（実質的な棲み分けへ）。
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◆プロセス・手法◆
▼コース設計
＊銀行・証券から導入が進んだコース別採用が金融全般に拡大。
25卒では東京海上日動も本格的なコース別採用を導入、２６卒では三井住友海上が配属地確約コースを新設。
＊コースは、基本的には「職種・職掌」×「勤務地の幅（転勤有無など）」を選択。
＊職種・職掌の選択は、「社内に存在する主要な職種が選択肢になっている」ケースと、「高度な専門性が求められる職種のみが選択肢になっている」ケースがある。
＊システム・デジタル関連コースの整備に加え、ここ数年「グローバルビジネス」「ビジネスリーダー層」向けのファストトラックの追加がみられる。
＊多様な選択が可能になった反面、コース体系が複雑になっている。その結果、無難で分かりやすいオープンコースに流れる学生も少なくない。
（学生の志向に合わせて体系を整えてきたにもかかわらず、ある種の「揺り戻し」が生じている）
▼インターンシップと選考優遇
＊インターンが「メインの選考の入口」となっている。
「オープンカンパニー（1day）を起点に（プレ選考としての）リクルーターへ」
「インターンから（リクルーター段階を経ず）直接本選考へ」の二つが代表的な導線。
（ただしインターン以外の多様な入口もキープされている）
＊職種・職掌を限定する夏インターンは、外銀・コンサルを併願する学生向けの接点（かつ選考の入口）として有効に機能している。
＊リクルーター的な施策は、「プレ選考（選考の前捌き）」としての位置づけから学生の離脱を防ぐ「フォロー施策」の色を強めている。
「（初期の接触内容に関わらず）年末年始前後からのリクルーター面談を本選考の入口」としてきた従来の選考スタイルが転換しつつある。
＊インターン参加を経た場合とそうでない場合の「OBＯG訪問機会の格差」が生まれている模様。
▼選考・内定出し
＊農林中央金庫はルール型AI面接を、三井住友銀行は動画AI選考を導入している。
＊内定者の囲い込み・入社の意思確認の手法は、学生の意思を尊重したストレスが少ないものへシフト。
三井住友銀行は、定期的に送られる意思確認アンケート（アプリ的な仕様）の「承諾予定/悩み中/辞退」のボタンを押すだけで、意思表明ができ、学生に好評。
辞退者を深追いせず、「タレントコミュニティ（中途転職を念頭においた人材プール）」を案内しているケースもある。
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◆スケジュール◆
＊前提として、選考につながる主要な入口は「夏インターン」「秋冬インターン」「リクルーター」。
＊時期は、早期化というよりは＜分散＞。
（入口を問わず）内定の山は3～4月。
夏インターン経由では、年内～1月などの突出した早期内定も見られる。
一方で、（さまざまなチャネルからの集客をまとめ）リクルーターからスタートする選考では、５月以降のものもある。
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