新卒採用において「採用サイト」は広報の定番ツールですが、その効果を最大限に発揮できている企業は多くありません。27卒採用に向けたサイト制作を発注する前に、「採用サイトに何を期待すべきなのか？」を整理しておきましょう。
＜１＞ 採用サイトに対する「誤った期待」
多くの採用担当者は、以下のような期待を持っています。
・サイトを見に来る目的・状態：「特に自社を志望していない学生が偶然訪問する」
・サイトの見られ方：「多様なコンテンツが自由に閲覧される」
・サイトの効果：「不特定多数の学生に対し、自社イメージを底上げする」
このような前提に立つと、「十分な情報を掲載しておけば、ブランドイメージの向上につながる」と考えがちです。しかし、実際にはそれほど単純ではありません。
＜２＞ 採用サイトの「現実的な姿」
（１） サイトを見に来る目的・状態
実際には、以下の2つのパターンが大半です。
・インターンシップや選考への参加を考えている（ある程度の関心を持っている）
・何らかの告知によって誘導された（興味・関心が喚起された）
どちらのケースも、学生がサイトを訪問するのは「何らかの具体的な目的」があるからです。
（２）サイトの見られ方
学生がサイトを訪れる代表的な目的は、
・何らかの「アウトプット（作成）」を伴う選考対策（IS選考や本選考など）
・DMやイベント参加、あるいは口コミで知った情報の「確認」
であり、単に企業研究を目的として訪れることは少ないのが現実です。
そのため、学生は効率的に目的を達成しようとし、必要な情報だけをピンポイントで探す行動をとり、それが最短で見つけられることを求めます。
訪問の目的に必要な情報を得れば、多くはそのまま離脱します。
（３） サイトの効果
サイトのコンテンツを引用しながらエントリーシートや面接のトークシナリオを作成する過程で学生の企業理解が深まり、場合によっては志望度が高まります。
また、サイト内の情報（＝公式発表）によって「口コミで得た不確定な情報」「接触して感じた企業理解の仮説」が確信に変わり、それが企業研究や選考参加の継続につながることがあります。
＜３＞ 採用サイトの効果を最大化する方法
これまでの「使われ方」を踏まえ、以下のポイントを意識することが重要です。
（１） 「見に来る目的・状態」と「見られ方」に合わせた導線設計（UX/UI）
全てのコンテンツについて「計画的な導線設計×意図通りの誘導」をセットしたいところですが、まずは以下のリストから取組みやすいものに着手してください。
・インターンシップや本選考の情報にすぐアクセスできる導線
・「事業→仕事→キャリアパス→社風・待遇」といった情報のセットが、職種やコース別にスムーズに辿れるレコメンド
・サイト訪問のきっかけとなるイベントや施策の告知に合わせて、対応する情報（TOPページではなく特定のコーナーや記事）へ直接誘導
すでに取組まれている認識であっても、Z世代ユーザーの要求レベルには達していない場合がほとんどです。
（２） コンテンツ提供では「企業理解と志望度向上のすり合わせ」を意識する
採用にとっての理想的な企業理解とは、「正しいファクトが/意義や価値を含めて狙い通りに伝わる」ことです。
学生にとっての志望度の向上とは、「企業理解の結果、それが自分の価値観・志望軸に合致すると認識される」ことです。
したがって、「企業理解のさせ方（企業目線）」と「志望度の上がり方（学生目線）」をすり合わせて、それをコンテンツづくりに反映させることが重要です。
そうすることで、自社と応募者のミスマッチが減り、内定後の口説きがスムーズになります。
＜４＞ その他押さえておくべきポイント
（１） 「誰」のためのサイトか？メインターゲットの設定
採用サイトは公式のオープン情報であるため、「全ての就活生もしくは採用対象に配慮したい」と考えがちです。
しかし、確実な広報効果を上げるためには、「特に情報を届けたいターゲット」を絞り、ターゲットのペルソナや行動様式に合わせたサイト設計をすべきです。
そのターゲットとは、「いずれかの採用困難層」になる場合が多いでしょう。
過去のコンサルティング事例では、採用予算の8割を採用困難層に振り切り、
「内定者取り合いで同業下位企業に負けていた業界トップ企業が、3年で総合商社とも五分の戦いができるまでにブランドアップした」
ケースもあります。
（２） それでも「不特定多数へのブランディング」をしたい場合
「選考対策のアウトプット」や「正しいファクトの確認」という訪問目的に耐えうるには、質的にも量的にもある程度リッチな情報を出さざるを得ません。
そもそもwebサイトや公式サイトという媒体の一般的な特性として、情報量は多くなります。
このため、認知や興味・関心の薄い低志望層にとっては、情報量の多さが閲覧のハードルになってしまいます。
「不特定多数へのブランディング」には、採用サイトよりも、ショートコンテンツが前提となっているSNSの活用が適しています。
過去の記事でもご紹介した通り、大手企業であればInstagramを手法として検討することをお勧めします。
＜５＞ まとめ
採用サイトに対する期待を現実と照らし合わせることで、効果的な活用方法が見えてきます。
・採用サイトの役割を正しく理解する（不特定多数へのブランド認知のツールとして過度に期待しない）
・学生の訪問目的に合った導線設計を行い、情報を見つけやすくする
・企業理解と志望度向上を結びつけるコンテンツ提供を心掛け、伝えたい情報と知りたい情報を一致させる。
・ターゲットを明確にし、特に採用困難層に焦点を当てた情報発信を行う
・不特定多数のブランディングにはSNSを活用する（情報量が多くなりがちな採用サイトとは異なる手法を取り入れる）
採用サイトの効果を最大化するために、これらのポイントを意識して戦略を立てましょう。
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