＜9月の採用市場ウォッチポイント＞
多様化する募集・選考ルートのパターンと評価
株式会社ピボット 代表取締役／ブランドコンサルタント 西山亜矢子
‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥
■募集・選考ルート設計の軸
昨今の募集・選考ルートの基本構造は、以下の３軸のかけ合わせです。
-------------------------------------------
A軸（時期）：２ターム制（前期/後期）＋早期優遇
B軸（コース：職種）：職種などを限定/オープン
C軸（インターン連動）：採用直結インターンを経由する/経由しない
-------------------------------------------
【A軸（時期）】前期/後期（＋早期優遇）
「選考～内定出しのピーク期が分散し、いくつもある」という市場環境に適応し、「選考時期を前期と後期に分割する」企業が主流になりつつあります。
現在の主流は「前期＝3～4月」「後期＝5～6月」です。
自社に適用する際には、競合先の日程も勘案しながら、
・最適な時期（月）の選択
・どの職種・コースに前期/後期を割り振るか
も重要です。
【B軸】コース：職種などを限定/オープン
「職種/事業・ビジネス/勤務地/働き方などを限定できるコース」の設置が増えています。
限定コースは細分化・複雑化が進んでおり、限定したコースを選べない/選ばない学生のために「オープンコース」を併設するのが一般的です。
限定コースの設定意図は、
・会社としてジョブ型採用を目指す
・学生の志向に合わせた選択肢を準備し、人気アップ/ミスマッチ軽減/口説きコストの低減を目指す
などです。
ただ、「志向が本当にハッキリしている（やりたい仕事がある）」学生は一握りで、大多数は「この職種（あるいは条件）だけは嫌」という消去法的な軸で選択をしています。
選択しているコースに対するロイヤルティは必ずしも高くないことには、注意が必要です。
【Ｃ軸】採用直結インターン：経由する/経由しない
（注） 「採用直結インターン」の理解には学生と企業にズレがあります。
学生は以下のパターン（a）（b）（c）を全て「採用直結」と認識しています。
企業サイドでは、（b）（c）を「採用直結インターン」と呼称しているようです。
（a）インターン参加の有無によって、本選考の告知・開始時期などに多少の優遇がある
（b）インターン応募時の選考（書類・面接）に応じて、本選考の同様のステップが免除される
（c）インターン応募～参加時の評価が高い者のみ、専用の選考ルートに直結する
この1～2年で増加しているのは（c）のパターンです。
対象職種などを限定し、早期からの就活層・優秀層を吸引するために行われています。
‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥
■パターン別のメリット・デメリットを考える
「募集・選考ルート」の設計とは、A・B・Cの３軸のどれとどれを採用し、掛け合わせるかだと言えます。
実際に設計に取り組む際には、次のような手順になると思われます。
（1）採用上の意図（どのようにスクリーニングしたいか）に即して軸を設定
（2）学生側視点での受け止められ方をチェック（ユーザー・ジャーニー）
（3）企業・学生双方のメリット／デメリットを評価し修正
ここでは、メリット／デメリットの評価について、具体例（モデルケース）を示してみます。
（※ 25卒の実例をもとに、業界・内容を適宜アレンジしています）
（例１）総合商社 A社
◇採用直結インターン（前期/後期）からしか応募できない
◇コースは「職種or事業」で限定されている
◇「インターン選考→インターン参加中の評価→通過者が最終選考参加」
＜メリット＞
【学生】
募集の構造がシンプルで理解しやすい
【企業】
「やりたいことがハッキリしている学生or志望度の高い学生」が採用直結インターン参加者の中心となる
「書類・選考・ワークの全部の能力が高い＝総合スキルが高い」学生だけが最終選考に進む
＜デメリット＞
【学生】
就活開始が遅い（=職業意識の仕上がりが遅い）上位校の伝統体育会の学生などは応募しづらい
「インターンに参加した結果、その職種・事業がイメージと違った」としてもコース変更がきかないため、ミスマッチ対応の柔軟性はない
【企業】
やりたいことをしっかり決めないと応募・通過できないため、かえってポテンシャルの高い応募者が減る可能性がある
採用予定数の2倍程度の規模で/職種・事業の数だけ/高質なインターンを開催する必要があり、（特に時期が集中した場合）業務負荷は高い
＜このパターンへのアドバイス＞
・ここまで振り切ったパターンは、人気企業以外には向きません
（ターゲット学生に対する採用競争力が高い企業にしか向かない）
・各コースのターゲット学生と行動パターンを予測し（ペルソナ設定）、ペルソナ最適な日程で実施することが、スムーズな内定者確保につながります
（例２）メーカーB社 事務系職
◇「（1）採用直結インターン＝前期」「（2）オープン＝後期」の2ルート
◇（1）枠は「インターン選考→インターン参加→全員が最終選考参加」
＜メリット＞
【学生】
募集の構造がシンプルで理解しやすい
【企業】
「タイプの違う2種の選考を/時期をずらして/実施」する形なので応募・受験者の複雑な分岐がなく、選考管理の運用はシンプル
「やりたいことがハッキリしている学生or志望度の高い学生」を前期に吸引できる
＜デメリット＞
【企業】
限定コースの枠を狭くし過ぎると、学生からは「（1）枠（前期）＝エリート枠、（2）枠（後期）＝ソルジャー枠」に映り、優秀層が後期を受験しない
流入設計を誤ると「（1）枠（前期）で母集団を先食い→落選者の前期離脱」が起こりやすい
【学生】
「志望度が低いが/就活力やポテンシャルが高く/3～4月に内定を獲得しそうなタイプ」が受験しやすい枠がない
＜このパターンへのアドバイス＞
・前段階として、ターゲット学生をタイプ分類（細分化）し、どのタイプを/どういう流入経路から/どの枠へ流し込むかを、十分シミュレーションすることが必要です
・上記を踏まえ、「（1）枠（前期）の流入経路」「（2）枠（後期）の具体的な時期選定」を最適化することが、採用全体の成否を分けます
（例３）金融C社
◇「３軸全パターン」のルートが存在
◇各ルートは、応募・受験後の評価により柔軟に分岐
◇ルート毎の典型的な選考フローは（学生には）明示されない
＜メリット＞
【学生】選択肢が多く、あらゆるタイプの学生に/いつでも対応できる入口がある
【企業】応募・受験の入口に関わらず、学生を評価に応じた選考ルートに乗せることができる
＜デメリット＞
【学生】募集の構造が複雑で理解が困難。自分の希望とマッチするコースが、かえって選びにくいという事態が発生中
【企業】とにかく運用（特にATS、応募者管理）の負荷が高い
＜このパターンへのアドバイス＞
・「8～10名規模の採用担当社員」「堅牢な応募管理システム（ATS）」「訓練された自律的な協力社員組織」を全て整えられるなら、実は成果の出やすいやり方です
・「業界・職種の志望度・解像度がともに高いトップティア学生」に対してのみ、時期・選考フローが明確なルートを準備できれば盤石です
募集・選考コースの設計は、入社後の育成・配属にもかかわる重要な枠組みです。
しかし、多忙な採用実務の中では「前年度の踏襲・改修・増設」によって構造が複雑化、曖昧化しがちでもあります。
26卒選考の枠組みを最終確定するタイミングで「きれいに整理された」コース設計となっているか、再度見直していただければ幸いです。
【本資料に関するお問合せ】STUDENTSʼREPORT編集部support@pivot-inc.co.jp｜050-3649-7671
©株式会社ピボット「STUDENTSʼREPORT」は株式会社ピボットの著作物です。会員以外の閲覧および無断転送、複製、転載はご遠慮ください。